Формы контроля на фирме
 

Здравствуйте!

Хотелось бы пообщаться здесь на тему: Кто какие формы контроля использует у себя. (Кто как борется с воровством, опаздыванием, бездельем на раб. месте). Читал в разных темах, хотелось бы собрать в одну и что то дополнить, что то отсеять.

Вызвано это тем, что:

1. на разных этапах развития могут применяться разные формы.

2. попробуем выявить наиболее эффективные способы.

3. Попытаемся найти грань между жестким и жестоким контролем (если она вообще существует) ;)

Спасибо за проявленное терпение. С уважением к Вам!

Внешний контроль

Такой контроль основан на предположении, что рядовые работники выполняют свои обязанности лучше всего, если для них установлены четкие материальные стимулы и вся их деятельность постоянно находится под надзором начальника. Чтобы система контроля такого типа функционировала достаточно действенно, нужно решить три задачи:

Сделать цели, ставящиеся перед подчиненными, достаточно труднодостижимыми, чтобы подстегнуть большинство и не оставить лазейки для лентяев;
Предусмотреть в системе оценок служебной деятельности «защиту от хитреца», не позволяющую лентяям манипулировать методами контроля в свою пользу;
Связать систему поощрений с результатами работы каждого сотрудника, оцениваемыми по итогам контроля.
Так, с помощью внешнего контроля можно оценить работу руководителей низового звена по принципу: какова производительность или рентабельность их подразделений, если уровень заработной платы и премий прямо пропорционально зависит от количества произведенной продукции или полученного эффекта?

Результаты введения такой системы могут оказаться различными. С одной стороны, подчиненные способны взяться за работу с удвоенной энергией, чтобы улучшить свои оценки, а значит, и заработки. При правильной структуре контрольной системы это приведет к значительным сдвигам к лучшему. Однако, с другой стороны, подобная стратегия чревата и рядом нежелательных последствий.

У сотрудников может появиться стремление улучшить не саму работу, а ее показатели (тем более что далеко не во всех случаях можно создать систему контрольных показателей, дающую совершенно однозначную и объективную картину). Опыт свидетельствует: если существует хотя бы малейшая возможность «отличиться» за счет манипулирования показателями, представления ложной информации, сознательного занижения заданий и тому подобных окольных путей, то очень вероятно, что именно эти пути подчиненные и выберут.

Устремив все силы на то, чтобы как можно лучше справиться с заданиями, подпадающими под систему контроля, рядовые работники могут забросить остальную работу, значимость которой ничуть не меньше. Например, если система контроля ориентирована прежде всего на оценку объемных показателей, то возникает риск запустить уровень технического обслуживания.

Кроме того, рассматриваемая стратегия может воздвигнуть барьеры на пути жизненно важных для организации данных, особенно негативного характера. Если оплата труда подчиненных находится в прямой зависимости от своих оценок, то они стараются блокировать информацию, которая может снизить эти оценки или поставить под сомнение их достоверность. Так система контроля, призванная обеспечить руководителей всеми достоверными сведениями, необходимыми для принятия решений, может способствовать утаиванию части этих сведений. Подобная стратегия контроля способна также привести к непроизводительному расходованию сил и времени подчиненных, стремящихся всячески оправдать свои действия в контролируемой области. Желая сохранить либо повысить свои оценки, подчиненные станут изо всех сил убеждать вас в том, что «все хорошо», или в том, что их вины в неудачах нет. Для доказательства они будут громоздить горы заблаговременно собранных оправдательных документов.

Внутреннее стимулирование

В основу данной стратегии положен тезис, гласящий, что в принципе каждый может и должен видеть в своей работе не только источник пропитания, но и путь к признанию, средство самоутверждения и завоевания авторитета. Это означает, что организация работы так, чтобы хорошее выполнение обязанностей принесло работникам положительные эмоции, создает систему контроля на основе внутреннего стимулирования. Для этого руководителю следует придерживаться следующих принципов.

Во-первых, при создании системы внутреннего стимулирования перед рядовыми работниками ставятся определенные цели, но главное здесь не то, насколько они сложны, а то, что устанавливаются они коллективно. Иными словами, сотрудники, которым предстоит обеспечить достижение этих целей, получают право оказывать некоторое влияние на их постановку.
Во-вторых, оценки состояния дел, получаемые при такой системе, используются главным образом для уяснения сути возникающих проблем и поиска их решений, а не для вынесения «приговоров» исполнителям. Если дела начинают приобретать нежелательный оборот, то никто не намеревается «рубить головы». Это самый подходящий момент для руководителей и подчиненных собраться вместе, чтобы выяснить причины кризисной ситуации и найти пути их устранения. Иными словами, организация контроля создает здесь систему раннего предупреждения, позволяющую обнаружить проблему, едва только она всплывет на поверхность, и начать заниматься ее устранением задолго до появления кризисной ситуации.
Наконец, хотя при такой системе контроля уровень заработной платы связан с качеством работы, он не зависит от частных оценок. Напротив, организация заработной платы в данном случае предполагает ориентацию на сводную оценку всех аспектов деятельности работника, даже если не все они поддаются количественному измерению. В целом подобная система контроля ориентируется не на штатное расписание и должностные инструкции, а на важнейшие проблемы и перспективы развития организации. Благодаря системе внутреннего стимулирования руководитель может контролировать деятельность подчиненных, формируя постоянно изменяющийся набор целей их будущей деятельности, вместо того чтобы постоянно оглядываться на сделанное ими в прошлом.
Данная система может приводить к разным результатам. С одной стороны, удается добиться большей, чем прежде, заинтересованности рядовых работников в реализации целей всей организации. Повышается удовлетворенность трудом, исчезает заинтересованность в утаивании негативной информации.

С другой стороны, относительно свободный характер внутреннего стимулирования приводит к снижению возможностей непосредственного контроля руководителя за деятельностью подчиненных. Вполне возможно, что работники в стремлении обеспечить себе спокойную жизнь станут при определении целей деятельности всячески добиваться их занижения.

Проблемная ориентированность такой системы контроля, облегчая принятие решений, одновременно затрудняет справедливое распределение премий среди сотрудников. Да и далеко не каждый работник поддается влиянию системы внутреннего стимулирования.

Взято с http://www.hr-land.com/pages/art20080721_27297.html

ну во-первых, внутреннее стимулирование у меня лично ассоциируется с женщиной симпатичной в руках которой фаллоимитатор (уважаемые модераторы, прошу прощения). Повторюсь, но грамотнее - мотивация.
во-вторых все описанной выше достаточно поверхностное. Смущает фраза "...руководитель может контролировать деятельность подчиненных, формируя постоянно изменяющийся набор целей их будущей деятельности, вместо того чтобы постоянно оглядываться на сделанное ими в прошлом...". Как можно менять цели? можно менять пути их достижения.
и наконец. "... уровень заработной платы связан с качеством работы..." А вот критерии этого качества устанавливает руководитель, т.е. как раз это зависит от частных оценок.
Писать можно много. инфо в инете навалом, но....все настолько индивидуально и так зависит от амбиций, образования, в конце концов характера (увы!) руководителя...
Всем респект и удачных продаж перед новым годом!

1. Cти́мул (лат. Stimulus) — у древних римлян — заострённый прут, кол или палка, с помощью которой погоняли скот. Иносказательно: cильный побудительный момент; внутренний или внешний фактор, вызывающий реакцию, действие.
Когда ученица начинает хихикать на уроке по математике над словом "многочлен", не надо повсеместно называть его "полиномом".

2. в Вашем посте я тоже не увидел конкретных (индивидуальных) предложений. А взял "общее" я специально, что бы было понятно всем про внешнию и внутреннию стимуляцию...простите(мотивацию). Ведь можно здесь не только написАть кто какие методы использует, НО возможно у кого то появиться хорошая идея, которую мы с упехом возьмём на вооружение.

3. Был бы искренне благодарен, если бы Вы поделились методами используемыми конкретно у Вас.

С уважением к Вам!

Не стоит, дружище, воспринимать все так близко к сердцу, тем более, что все, что описано выше - творение, как мне показалось, других людей.
Если говорить о контроле, то это очень, повторюсь, много и долго, это разговор о вечном. А учитывая:
это, думается не то, описывает данный пост. Может стоит так и назвать тему: "Борьба с воровством, пьянством и пр.".

Из опыта : для всех хорошим не будеш, мое мнение что особо дружеских отношений с подчиненными лутше не иметь - дружба прекрашчается там , где начинаются деньги.Подчиненные всегда должны помнить что вы рукаводитель а не денежный апарат выдающий зарплату.

из опыта рукАводителя или кого? и как это к данной теме относитсь?

из личного опыта. Эффективно зарекомендовала себя система нарядов. Конкретному работнику выписывается наряд на определенную работу. Работник сдает свою работу, и расписываться в наряде, там же расписывается тот кто работу принимает. Все сданные наряды подшиваются в папку. Теперь в любой момент можно найти ответственного за качество выполненной работы, к нарядам привязать систему оплаты труда и премирование.

Т.е. в дело вступает коэффициент трудового участия работника в создании продукта...
Поскольку форум несёт и образовательную нагрузку, есть вопрос:
Что в себя включает наряд? Есть ли образцы документов (или перечень отражаемых вопросов / выполняемых операций)

Пример:

Наряд №__
Соответственно с:___ (приказом, указанием, проєктом...)
Исполнитель:__(ФИО)
Начало работ: дд/мм/гг чч:мм
Завершение работ: дд/мм/гг чч:мм

Перечень выполненных работ:
____________________________________
вид работы | объем работы | примечание |
-----------------------------------------|
__________|____________|____________|
__________|____________|____________|
__________|____________|____________|
__________|____________|____________|
__________|____________|____________|

Роботы выполнены в полном объеме и с надлежащим качеством. Претензий и замечаний не имею.
Работы принял:______(ФИО) _____(Подпись)