1. Уровень квалификации (это объём необходимых знаний, умений и практического опыта для выполнеия своих обязанностей на высоком качественном уровне).
2. Самостоятельность (это способность самостоятельно справляться со
своими заданиями, умело решать возникающие проблемы, т.е. есть работники которые по каждой фигне прибегают).
3. Работоспособность (это умение в течение всего рабочего дня поддерживать высокую концентрацию внимания на выполнении своих обязанностей).
4. Исполнительность.
5. Инициативность.
6. Ответственность.
7. Продуктивность.
8. Коммуникабельность (это бесконфликтность, умение поддерживать рабочие отношения с другими сотрудниками предприятия).
9. Лояльность (это понимание идеологии, экономической, производственно-хозяйственной политики, мотивов действий руководства. Преданность предприятию).
10. Объём выполненных заданий (это объём выполненной работы согласно плановых заданий
(только для работников на повременно-премиальной системе оплаты труда)).
11. Своевременность (это своевременность выполняемой работы по срокам).
12. Качество.
13. Дисциплинированность.
Вот пожалуй и все критерии для оценивания. Оценивается работник по следующим уровням:
- Неудовлетворительно
- Минимально
- Нормативно
- Хорошо
- Олично
Каждый уровень оценки приравнивается к баллам (например неудовлетворительно - 0, минимально - 1, .......отлично - 7) Далее считается сумма баллов (например 30). И по табличке смотрите какому проценту стимулирующей надбавки соответствуют эти баллы (например: с 27 - 33 балла = 30% ) И соответственно если у работники оклад 20 тыс. руб. + 30% = 26 тыс. руб. (его конечная з/п), если это сдельщик, то например: по сделке за мес. заработал 27 тыс. руб. + 30% = 35 100 руб.
Общая схема оценивания такова:
Есть некий бланк, состоящий из 3х блоков (разделов), в первом блоке работник оценивает себя сам (самооценка). Делать это работнику не обязательно, по его желанию (я рекомендую это делать, для понимания мотивации работника). Данная самооценка ни на что не влияет и нужна лишь для понимания как видит себя работник.
Во втором блоке оценивает непосредственный руководитель. После этого в третьем блоке утверждающую оценку делает руководитель направления (например рабочего оценивает мастер, утверждающую оценку делает нач. цеха). После этого оценочный лист предоставляется работнику для ознакомления под роспись. Работник может быть, разумеется не согласен с оценкой, но Вы обязаны объяснить ему причину низкой оценки и что ему делать для её увеличения (если оценка низкая). Оценка остаётся прежней независимо от пожеланий и недовольств оцениваемого работника. И есть ещё одно правило при оценивании: если вы сомневаетесь какую оценку ставить по какому-либо критерию, например: нормативно или хорошо, ставите всегда меньшую - нормативно.
Вот и все принцыпы, удачи!
|